현대차 사내하청업체에 2002년 입사해 근무하다가 2005년 해고된 근로자가 원청업체인 현대자동차가 부당해고를 했다면서 제소한 부당해고취소소송의 재상고심(2011두7076)에서 원고승소판결을 내린 원심이 확정됐다.

사내하청은 도급(都給)이기 때문에 당해근로자가 현대자동차와 직접 근로관계를 맺었다고 볼 수 없다면서 원고의 청구를 기각한 원심판결을 파기하고 해당근로자는 파견근로자로서 원청업체인 현대차로부터 부당해고 됐다고 했다. 

우리나라의 전체 근로자 중 비정규직 근로자가 차지하는 비율이 매우 높아 고용불안과 차별적 근로조건 등으로 사회갈등이 심화된 문제를 해결하기 위해 비정규적 근로자를 보호하기 위한 파견근로자보호법이 제정됐다.

동법은 ‘파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’을 ‘근로자파견’으로 정의하고 ‘사용사업주가 2년을 초과해 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다’는 ‘직접고용간주’ 규정을 두었다.

그러므로 사용사업주가 근로자를 파견한 후 그 파견기간이 2년을 경과하면 파견근로자는 직접 고용된 근로자로 간주되고 가령 사용사업주가 근로자파견사업의 허가를 받지 않고 근로자를 파견하거나 또는 법이 허용하지 아니한 불법파견근로자도 이 규정의 보호를 받는다.

그런데 원청업체와 하도급업체의 근로자 간에는 직접적인 근로계약이 없기 때문에 직접고용간주규정이 적용되지 않는 것으로 판단한 기업들은 사내하청업체로부터 근로자를 제공받는 관행을 선호하게 됐다.

그동안 법원도 이러한 방식의 근로관계는 근로자와 하청업체 간에 체결된 근로계약에 의해 규율될 뿐이라면서 원청업체와의 근로계약을 부인해왔었다.

대법원은 근로자파견 여부는 근로계약의 형식과 상관없이 계약의 목적, 경영상 독립성, 사용사업주의 지휘권 등 실질을 따져서 판단돼야 하는바, 당해근로자는 하청업체에 고용됐으나 현대차가 그의 작업 배치권과 변경권을 가지고 있었고 정규직 근로자와 동일하게 작업의 양과 방법, 순서를 결정했으므로, 비록 하청업체의 현장관리인이 그 구체적 명령권을 행사했더라도 이는 도급인에 의하여 통제된 것이고, 자동차조립업무는 허용된 파견사업 업무가 아니지만 직접고용간주규정이 여전히 적용되고, 해당근로자가 현대차에 파견된 후 2년이 경과한 때부터 현대차와의 직접 근로계약이 성립됐으므로 당해근로자의 해고는 현대차에 의한 부당한 해고라고 했다.

이번 판결로 인해 사내하청업체의 근로를 도급으로 간주해 일정기간 후 직접고용의무가 없는 것으로 보아온 기업의 혜택은 사라지게 됐고 사내하청업체를 통해 근로자를 제공받는 기업들은 이들의 직접고용의무를 부담하게 됐다.

그 결과 하청업체의 근로자들은 고용불안과 열악한 고용조건에서 벗어날 수 있는 됐다. 이제 기업들은 사내하청이라는 불법파견근로 방식을 지양하는 대신에 근로의 질적 향상을 꾀하는 새로운 형태의 근로관계를 모색해야 할 것이다. 

EPJ